如何做出解雇员工的决定？
Vsevolod Volchansky，Wahelp.Cards 服务负责人
解雇应该非常严肃地对待——通常，很多资源都投入到了员工身上。他拥有关于公司及其服务的能力和知识，记住他不会重复 没有戏剧 的错误，以及他将在未来应用的成功解决方案。一个新人第一次遇到这一切，需要花费大量的时间和精力才能适应。
安迪·格罗夫在他的《高效管理》一书中写道：如果一位有价值的员工突然宣布辞职，那么你需要立即放下一切与他交谈，因为他对你作为领导者和公司都很重要。
Alexander Bulekov，Wahelp 服务总经理
解雇决定始终基于数字和结果形式的指标。每个员工都有一个他必须实现的行动计划或指标。如果他系统地没有按时完成任务或没有达到指标，那么就有理由进行公开对话并询问为什么会发生这种情况。这主要是因为员工缺乏：
- 工具
- 资源
- 信息
当一个人本身不积极、没有动力、不以结果为导向时，另一种选择是可能的。要了解这些细节，您需要召开个人会议，在会议上您应该设定明确的任务并设定完成的最后期限。如果员工在试用期内没有表现出成果，他们就会与他告别。
Evgeniy Anaev，Wahelp 服务创始人
对我来说，以下原因可能会导致解雇：
- 违反劳动纪律 – 当一个人不回复或花了很长时间回复消息、开会迟到或缺席时
- 经常生病或影响工作的个人问题
- 晚上工作——在这种情况下，在正常工作时间很难与员工沟通
- 财务最后通牒，当下属面临选择时：“加薪，否则我就走”
- 对团队产生负面影响——有毒和充满冲突的人应该立即被解雇
企业如何为员工变动或裁员做好准备？
Vsevolod Volchansky，Wahelp.Cards 服务负责人
理想情况下，不应该有不可替代的员工。企业不应该依赖于特定的人，否则就会出现问题：这些员工可以利用自己的不可替代性，为自己要求不充分的条件，甚至敲诈雇主。
为了确保业务不依赖于员工，您需要：
1. 描述公司所有主要业务流程并不断更新其状态。这将有助于识别问题 – 例如，确定哪个部门工作效率不高
2. 避免将重要的能力集中在一名员工身上。重要的知识有必要以电子形式记录，而不是记录在头脑中。为此，您应该创建一个内部知识库 – 例如，在我们公司，这样的数据库目前采用 Google 文档的形式，其中包含基本手册和说明
3. 负责培训后备人员或副手，以便在关键员工离职时替换他们
4. 限制员工和客户通过个人电话、电子邮件或即时通讯工具进行直接沟通。这样，您将减少员工在解雇时“窃取”客户或基地的可能性
5. 做好人员“温暖储备”，从中寻找替代人员。为此，公司人力资源专家不仅必须监控关键职位的劳动力市场状况，还要对潜在候选人进行面试。实践表明，当有替代方案时，与员工的谈判会容易得多
如何正确告知员工解雇事宜？
Vsevolod Volchansky，Wahelp.Cards 服务负责人
你只需要亲自告知解雇事宜，而不应该是“一日解雇”——在做出决定之前，你需要进行2-3次认真的谈话。如何向员工告知解雇事宜？在谈话过程中你应该：
- 避免价值判断
- 客观
- 仅参考事实
- 以积极的方式沟通
听到这样令人震惊的消 c级联系人列表 息后，员工可能会醒悟过来，要求再给一次机会，并给予试用期。例如，不久前我遇到过一个案例，我必须向一名员工明确表示，如果他不改变工作方式，我们就不得不说再见。谈话产生了效果——这个人变了，没有必要解雇他。
如果你们铁了心要分手，尽量维持良好的关系，不要“过河拆桥”。员工通常会在一段时间后返回母公司，获得经验 如何在自然引用中定义关键词？ 并重新考虑他们的观点。这种“新老”镜头的价值加倍。
Evgeniy Anaev，Wahelp 服务创始人
如果做出解雇员工的决定，我会尽量不拖延并尽快通知员工。如果该员工是我的直接下属，那么我会亲自宣布这个坏消息。我直接公开地谈论此事，给员工休息时间，以便员工可以“消化” bbb 组织 这个消息，然后安排另一次会议，讨论技术问题。
我们在这篇文章中讨论如何正确雇用员工。
如何为员工提供调动到另一个职位的机会？
Alexander Bulekov，Wahelp 服务总经理
有两种选择：
1.增加或横向发展。例如，我们提供一个人从客户经理的职位调到合作伙伴部门主管的职位。这些都是相关的部门——都是负责钱的，但是工作的具体内容不同。当您看到员工的潜力，或者了解一个人在其职位上表现出色并超出计划时，这条道路就有可能实现。
2.降职。当一个人与他所担任的职位不相符，但同时又不想与他说再见时，这是一种出路。为员工提供较低的职位，以便他可以从有能力的经理那里获得经验。