沉浸式评估 当今就业市场中，公司及其招聘人员面临三大问题：
1. 面对技能短缺和众多竞争对手，您是否能找到合适的候选人？ 您能吸引他们并与他们互动，对吗？
2. 即使你没有给候选人提供工作机会，你也希望候选人对你的品牌留下深刻印象吗？ 他们对你的评估的体验很酷也很公平，不是吗？
3. 您的评估结果可以预测新员工的表现和对组织的贡献吗？ 经过 30 分钟的在线评估，您就能知道他们是否适合这份工作！
沉浸式评估技术对所有这些问题都给出了积极的回答，现在让我们来解释一下为什么
评估技术因测量内容不同而有很大差异——例如，性格和认知能力测试旨在测量核心性格特征和智力优势。使用这些测量方法来衡量工作角色所需的“基础要素”的理由是，此类评估将更好地预测未来的潜力、能力或才能。
如果正确使用，人格和认知能力的心理测量方法确 突尼斯电话号码数据 实可以提供未来潜力的稳定指标——但只限于一般的表现水平。
这些潜力衡量指标所使用的内容必然是通用的，它们提供的预测也相应地是一般性的。因此，它们最适合对大群体进行分类，而在具体细节上对个人进行比较时效果较差。
连锁效应：
对于招聘人员来说：筛选申请并进行一般评估以寻 这是英国了解其人民创造力的机会 找合适的候选人可能会很耗时，并且会降低工作效率。
对于候选人来说：由于参与度低或没有参与度以及总体体验不佳而被人才库解雇，可能会导致对组织缺乏信心，并可能损害雇主品牌。
但是，初级招聘以及与之相关的评估是否正在发生转变？
变化正在发生：增长、管理、透明度
t-PHI见证了工作场所的三项变化，我们认为这些变化 海湾电话号码 对申请人和招聘组织的初步评估领域产生了重大影响 – 而且它变得更加具体和更加专注于工作要求。
1.“就业前”劳动力的增长
实习和学徒计划的增长和投资意味着组织现在可以对招聘采取更长远的眼光。组织和招聘经理可以招收实习生或学徒，几个月或几年后才决定谁将获得永久合同。他们希望能够看到候选人在公司内部的工作方式、对特定工作任务和问题的反应和处理方式。
#2 需要管理企业的人才供应
组织已经从过去吸取了教训，他们知道他们需要从目标 沉浸式评估 劳动力市场中现有的人才库中管理所需的人才供应。他们如何做到这一点，因情况而异。那些拥有专门招聘资源的大型组织可能需要了解外部人才库中有哪些特定的人才，并在招聘前几个月就与他们进行接触。在较小的组织中，招聘所花费的每一小时都会降低其业务生产力，他们需要快速确定如何筛选出具有特定工作岗位有效潜力的人才。