社交媒体发挥 然而，在最近向一群人力资源专业人士进行的一次演讲中，这个问题再次被提出。提问者根本就不认为在 Facebook、LinkedIn 或 Twitter 等平台上建立和维护存在感有什么价值。他们的观点是，由于求职者会去他们公司的求职网站了解公司并申请职位，因此额外的工作似乎与投入的时间没有任何合理的回报。言下之意是，他们认为没有必要冒险。
我接触过的人力资源和企业领导者中，仍然有一种挥之不去的观念，即利用社交媒体招聘只不过是一个新的工作公告板。尽管职位可以在 LinkedIn、Twitter、Facebook 等社交媒体网站上发布，但这仍然是“发布然后祈祷”。如果你没有一个基本的策略来营销和管理你的品牌，利用员工的推荐，那么你只是触及了表面。
然而，一个组织是否积极投入社交媒体是次要的，社交媒体发挥 就连反对者也已经开始认识到这一点——无论我们是否使用社交媒体并管理我们的存在，我们都在使用社交媒体。
社交媒体影响招聘
真正的问题很简单——谁在管理您的存在？
我们都知道社交媒体并不是一时的热潮，它改变了我们 阿联酋电话号码数据 的沟通方式，改变了信息共享和消费的方式。我们是否探索并思考过社交媒体如何改变求职者的行为，如何影响和升级诸如就业品牌和求职者体验等概念？
求职者行为：
所有求职者，无论是主动还是被动，在表达兴趣、申请职位或至少接受工作之前，都会查看我们的组织。他们不仅查看公司评论和公司网站，还会询问他们的人脉、朋友和同事。虽然毫无疑问有些人在进入招聘流程之前不会对组织进行研究，但有人可能会说，也许我们不应该雇用这些人。
举个例子，我最近接到西雅图一家陌生公 营销活动的里程碑和衡 司的联系，他们正在招聘一名人才招聘总监。在回电之前，我花了五分钟在网上搜索，然后就问了几个问题。他们没有 Facebook 或 LinkedIn 页面（除了 LinkedIn 上自动生成的带有维基百科数据的页面），Twitter 评论也不是很赞。Glassdoor 只有 12 条评论，但全都很糟糕。虽然以上这些并不一定意味着这是一个糟糕的工作场所，但他们的就业品牌让我在回电时从潜在客户变成了礼貌的拒绝者。
就业品牌：
不久之前，“就业品牌”的概念还意味着开展一场巧妙的营销活动，社交媒体发挥 并讲述一个组织的优点——即为什么它是首选雇主，为什么求职者愿意在这里工作。
在社交媒体尚未流行起来的时代，品牌形象主要投入 海湾电话号码 在单向沟通上，招聘广告公司也成功营销了品牌形象。公司在品牌传播上的投入比坚持营销准确性要多，更不用说“活出”品牌了。
有趣的是，社交媒体改变了我们对雇主品牌的概念。在谈到员工体验时，组织比以往任何时候都更需要“言行一致”。人力资源专业人士面临着巨大的压力，需要引导和塑造组织，使其成为一个优秀的工作场所——也就是说，活生生的品牌就是员工体验。
求职者体验：
最近招聘界的另一个热门话题是求职者体验。求职者越来越厌倦在招聘过程中受到不公平的待遇，虽然这本身并不是什么新鲜事，但他们现在有一个发泄的出口。没错，社交媒体就是那个发泄口。